Hun bevindingen kun je lezen in de sensibiliseringsgids ‘Leeftijdsbewust personeelsbeleid aanpakken – Psychosociale risico’s’ (pdf, 1,2 MB), gepubliceerd op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Maar wat betekent zo’n beleid concreet?
Eigenlijk betekent het dat je als organisatie in je personeelsbeleid rekening houdt met de verschillende levensfasen, behoeften en mogelijkheden van medewerkers. Het doel:
duurzame inzetbaarheid bevorderen en ervoor zorgen dat werknemers op elke leeftijd optimaal kunnen functioneren.
Interessant, niet? We gaan er dieper op in!
Niets is nog wat het was
Vroeger was iemands levensloop netjes verdeeld: studeren, werken, pensioen.
Tegenwoordig is dat niet meer zo: mensen reizen eerst de wereld rond, beginnen soms laat aan een gezin, gaan opnieuw studeren ... Wat een medewerker op 30-jarige leeftijd nodig had, kan nu totaal anders zijn.
Met een leeftijdsbewust personeelsbeleid probeer je tegemoet te komen aan de noden van iedereen.
Vier belangrijke pijlers
Als je focust op volgende 4 gebieden, zit je goed.
1. Fysieke en mentale ergonomie
Een eerste punt is het aanpakken van de belasting van lichaam en geest. En daar spelen verschillende elementen mee: ieder mens is anders, de belasting bouwt zich met de jaren op en verschilt naargelang de job ...
Om die belasting onder controle te houden, is inzetten op fysieke en mentale ergonomie belangrijk. Wat houdt dat in?
- Fysieke ergonomie: zet hulpmiddelen in, dat kunnen zit-stabureaus zijn of gewoon een betere planning waardoor de fysieke belasting beter verspreid is.
- Mentale ergonomie: de wereld verandert razendsnel (denk aan AI en digitalisering). Voor sommigen ligt het tempo te hoog. Doordachte keuzes maken kan helpen. Op het vlak van opleidingen bijvoorbeeld kies je misschien beter voor kortere leermomenten dan voor een driedaagse ‘marathonopleiding’.
2. Kennisuitwisseling als kracht
Het is zonde als een ervaren medewerker zijn kennis voor zichzelf houdt en een beginner steeds opnieuw het wiel moet uitvinden.
Er zijn twee manieren om dat tegen te gaan:
- Mentoring in twee richtingen: laat iedereen van elkaar leren, en niet alleen de jongere werknemers van de oudere. Dat leren kan gaan over technische tools, maar net zo goed over de kneepjes van het projectmanagement.
- Kennisborging: zet systemen op om kennis van medewerkers binnen je organisatie te bewaren en beschikbaar te maken voor iedereen.
3. Flexibiliteit in de laatste fase
Oudere werknemers willen wel blijven werken, maar niet meer op de manier waarop ze dat voordien deden. Daar zijn oplossingen voor zoals:
- Een stapje terug: de taken van die ervaren medewerker kunnen aangepast worden zodat die langer aan de slag kan blijven.
- Maatwerk: voor de een is dat een vrije woensdag voor de kleinkinderen, voor de ander is dat minder reistijd.
4. Vaardigheden up-to-date?
De arbeidswereld verandert snel. Nieuwe technologieën, nieuwe processen, nieuwe verwachtingen … en wie niet meebeweegt, dreigt achterop te raken.
Het is belangrijk dat opleiding en ontwikkeling gelijk verdeeld zijn. Zowel jongeren als ouderen moeten kansen krijgen, niemand mag op een zijspoor belanden. Want zeg nu zelf: wie wil zich nog inzetten als die het gevoel heeft dat zijn/haar kennis niet meer relevant is?
Ook interne mobiliteit speelt een sleutelrol. Laat medewerkers van functie wisselen, ontdek verborgen talenten en voorkom dat iemand vastroest in een job die niet meer past. Combineer dat met kennisdeling over de generaties heen en je krijgt een superteam.
Over alle leeftijdsgrenzen heen
Met een leeftijdsbewust beleid heb je oog voor alle medewerkers. De context en de uitdagingen van jouw organisatie bepalen hoe dat beleid eruit moet zien.
28 / 02 / 2026